Вдъхновени от това колко бързо служителите се адаптираха към виртуалната среда, организациите осъзнаха, че има много ползи от приемането на хибриден модел на работа. От друга страна обаче очакванията се промениха, а задържането и привличането на служители стана по-трудно.

Влиянието на текущите глобални сътресения като инфлацията, войната за таланти, „Голямото напускане“ и нарушените вериги за доставки, продължават да бъдат сериозни предизвикателства, а 49% от компаниите определят уменията на служителите като задълбочаващ се проблем през 2022 година. Това сочат резултатите от третото международно проучване на Leadership Support в партньорство с Германо-Българската индустриално-търговска камара и Business Mark Румъния на тема: „Новото предизвикателство: хибридната работна среда. Как се подготвя вашата организация за предстоящите промени?“. Изследването се проведе през първата половина на 2022 г. и в него се включиха повече от 250 компании от 27 индустрии.

Резултатите потвърждават тенденцията, че най-осъзната нужда от промяна и конкретни планове за нейното осъществяване за компаниите има по отношение на стратегиите за развитие на таланти при близо 50 % от организациите и използването и управлението на данни при над 55% от респондентите.

В сравнение с предходната 2021 година проблемите с привличането и задържането на таланти са се увеличили, като 50 % от организациите споделят, че тази година са изпитали по-голямо затруднение при привличане на качествени служители.

Задържането на служителите е все по-голям проблем. Повече от две трети от анкетираните изпитват трудности, свързани с по-високи очаквания за заплащане от страна на служителите. Освен това ограниченото предлагане на човешки ресурси на пазара на труда се посочва от 50 % от компаниите като сериозно предизвикателство. Това налага прилагането на нови мерки за задържане на служителите в хибридна работна среда като гъвкавост в работните ангажименти (къде, кога и как да работят служителите), прилагано от 65% от организациите. В допълнение, повече от една четвърт от запитаните посочват грижата за благосъстоянието на служителите, както и предлагането на постоянни възможности за развитие на хората, като основен елемент за задържане.

„Само 25% посочват, че използват аналитичен софтуер, за да прогнозират какво ще се случи в бъдеще. Това означава, че когато става въпрос за подобряване на области като задържане и увеличаване на броя на служителите, много компании все още разчитат на интуицията и догадките“, споделя Камен Кънев, Chief Digital Officer на Leadership Support.

Основен акцент при хибридното управление е и подпомагането на баланса между работа и личен живот. Допълнителен платен отпуск, петъци без работни срещи, гъвкави работни графици и допълнителен неплатен отпуск са въведени в 2/3 от организациите.

Leadership Support проведе проучването паралелно в България, Германия и Румъния. Това даде възможност за интересен сравнителен анализ между компаниите в трите държави по отношение на нагласите на организациите за хибридната работна среда.

По данни от изследването в Германия проблемът с наличността и уменията на работната ръка стои на първо място за повече от 50 % от респондентите, докато най-сериозният проблем за компаниите в България и Румъния е инфлацията и увеличението на разходите. 43% повече компании в Германия, в сравнение с тези в България смятат, че най-голямото предизвикателство пред организациите, когато управляват в хибридна среда, е липсата на лидерски умения за хибридно ръководене. В сравнение с това половината от анкетираните в България и Румъния са на мнение, че най-голямото предизвикателство в хибридния мениджмънт е връзката им със служителите и липсата на измерители.

Повишените очаквания на служителите към корпоративната култура са основно предизвикателство по отношение на задържането за 32% от немските организации. За сравнение в България и Румъния само 13% от отговорилите компании смятат, че този фактор е основно предизвикателство за задържането на хора.

Тежестта на възнаграждението като мярка за задържане е с 2-3 пъти по-голяма в България и Румъния отколкото в Германия. Два пъти повече компании в Германия гледат на целта и мисията на организацията като адекватна мярка за задържане на таланти в сравнение с компаниите в България и Румъния.

Компаниите и в трите държави са единодушни, че гъвкавото работно време и допълнителният платен отпуск са ключови фактори за постигане на баланс между професионалния и личния живот и за задържане на служителите.