Все по-често се завеждат дела на основание Закона за защита от дискриминация, което показва актуалността на проблема, поради което накратко може да се обясни производството пред Комисията за защита от дискриминация. Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна (чл. 4, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация – съкратено ЗЗДиск).
Пряка дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основата на горепосочените признаци, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства.
Непряка дискриминация е поставяне на лице на основата на горепосочените признаци в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими.
Форми на дискриминация на работното място: тормоз, сексуален тормоз, подбуждането към дискриминация, преследване, расова сегрегация.
I. Условия и предпоставки за упражняване на правото на защита от дискриминация при упражняване правото на труд.
Всички имат право на равни условия на достъп до професия или дейност, възможност за упражняването им и на развитието им. При нарушаването на този основен принцип е налице дискриминация.
Основната предпоставка за упражняването на това право е лицето да счита себе си дискриминирано от работодателя. Проява на дискриминация е възможна:
1. Преди възникване на трудовото правоотношение:
- при обявяване на свободно работно място – когато работодателят е поставил изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, освен в изрично предвидените случаи;
- преди сключване на трудовия договор – работодателят няма право да иска от кандидата информация за признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, освен в случаите по чл. 7 ЗЗДиск или ако това е необходимо за нуждите на проучване за получаване на разрешение за работа с класифицирана информация;
2. При възникване на трудовото правоотношение:
- при приемане на работа – работодателят няма право да отказва приемането на работа поради бременност, майчинство или отглеждане на дете – чл. 12, ал. 3 ЗЗДиск;
- при наемане на работа – работодателят няма право да откаже да наеме на работа или да наеме при по-неблагоприятни условия лице на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск;
3. По време на изпълнение на трудовите задължения - работодателят е длъжен да осигури:
- еднакви условия на труд, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, както и да се съобрази с изповядваната от работника или служителя религия или вяра;
- равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд;
- равни възможности за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация, както и за професионално израстване и израстване в длъжност или ранг, като прилага еднакви критерии при оценка на дейността на работниците и служителите;
- работно място пригодено към нуждите на лице с увреждания, освен когато разходите за това са необосновано големи и биха затруднили сериозно работодателя;
- прилагане на еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания и при осъществяване на правото си за едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 2-5, 10 и 11 и чл. 329 от Кодекса на труда или на служебното правоотношение по чл. 106, ал. 1, т. 2, 3 и 5 от Закона за държавния служител.
Работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител. Оплакването може да е устно или писмено. Компетентен да разгледа оплакването е работодателят. Той може да извърши това самостоятелно или в сътрудничество със синдикатите. Целта е да се предприемат ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място.
Всеки може да сезира Комисията за защита от дискриминация чрез подаването на жалба или сигнал до нея. Възможно е и комисията да се самосезира по повод на публикации в пресата.
Производството пред комисията започва с подаване на писмена жалба или сигнал до нея. Жалбата или сигналът до Комисията за защита от дискриминация (КЗД) трябва да съдържат:
- имената (за физически лица) или наименованието на подателя;
- адреса (за физически лица) или седалището и адреса на управление на подателя;
- изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата или сигналът;
- изложение на исканията към комисията;
- дати и подпис на лицето, което подава жалбата/сигнала, или на негов представител.
Анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията.
Съобразно изложеното оплакване в жалбата/сигнала председателят разпределя преписката на един от специализираните заседателни състави. Случаите на множествена дискриминация се разглеждат от разширен състав от петима членове.
Заседателният състав определя измежду членовете си докладчик. Докладчикът започва процедура по проучване, в която събира писмени доказателства, необходими за пълното и всестранно изясняване на обстоятелствата, като ползва служители и външни експерти. Всички лица, държавни и местни органи оказват съдействие на комисията в хода на проучването, като са длъжни да предоставят исканите сведения и документи и да дадат необходимите обяснения. Наличието на търговска, производствена или друга защитена от закон тайна не може да бъде основание за отказ от съдействие.
Проучването се извършва в срок до 30 дни. При случаи с фактическа и правна сложност срокът може да бъде продължен с разпореждане на председателя на комисията до 30 дни.
Докладчикът изготвя заключение и представя преписката на председателя на състава, който в 7-дневен срок насрочва заседание. В първото заседание председателят на състава поканва страните да се помирят. При изразено съгласие от страните той насрочва заседание за помирително производство. Когато в помирителното производство бъде постигнато споразумение между страните на основата на равно третиране, комисията го одобрява с решение и прекратява преписката. Когато счете, че обстоятелствата по преписката са изяснени, председателят на състава предоставя възможност на страните за становище, след което закрива заседанието и съобщава деня за произнасяне на решение. Решението се произнася не по-късно от 14 дни след провеждане на заседанието. С постановеното решение заседателният състав:
1. установява извършеното нарушение;
2. установява нарушителя и засегнатото лице;
3. определя вида и размера на санкцията;
4. прилага принудителни административни мерки;
5. установява, че не е извършено нарушение на закона и оставя жалбата без уважение
Решенията на комисията подлежат на обжалване пред Върховния административен съд по реда на Административнопроцесуалния кодекс в 14-дневен срок от съобщаването им на заинтересуваните лица. Решението влиза в сила, когато:
3. с решението се потвърждава постигнато от страните споразумение.
Синдикалните организации и техните поделения, както и юридическите лица с нестопанска цел за осъществяване на общественополезна дейност, могат да предявят иск от името на лицата, чиито права са нарушени по тяхно искане. Тези организации могат да встъпят и като заинтересувана страна във висящ процес. В случаите на дискриминация, когато са нарушени правата на множество лица, организациите могат да предявят и самостоятелен иск.
В резултат на процедурата пострадалият от дискриминация получава предвидена в закона защита, която може да се изразява в постановяване на подходящи мерки за преустановяване на дискриминационна практика, възстановяване на положението отпреди нарушението, налагане на санкции и прилагане на мерки за административна принуда на работодателя, както и обезщетение за претърпени вреди.
