Отношенията на работното място трябва да се градят върху морални ценности, отразяващи модела на семейните връзки. Такова е преобладаващото мнение на работодатели и подчинени, изразено в проучване на научния сътрудник І степен д-р Аделина Миланова от Икономическия институт на БАН за социалния капитал и фирмената култура в България. Авторката изследва отношенията в различни компании, за да покаже, че на работното място българинът утвърждава конкретни практики, близки до неговите национални ценности и специфични нагласи.

Анализът на д-р Миланова сочи, че във фирмите се наблюдава властова дистанция между ръководители и подчинени. Обяснението е, че на първо място служителите се интересуват какви са отношенията им с началниците, а след това от конкретната работа. Повечето от тях си представят идеалния шеф като „доброжелателен, добронамерен и грижовен". В същото време, за да се утвърди като лидер, той трябва да е добре образован и възпитан. Респондентите от сферата на бизнес-услугите се фокусират и върху ролята на социалния статус на мениджъра.

Служителите посочват още, че конфликтите в работата не са желани, но когато възникнат, решението трябва да се търси чрез преговори и компромиси. За тях, работодателите могат да налагат мнението си, понякога дори и агресивно, но по-добре е да следват интуицията си и да търсят съгласие с подчинените си.

В допитването надделява и мнението, че за предпочитане е фирмите да залагат на догонването на конкретни и видими резултати, а не на обещаващи предизвикателства с непознати рискове.

По отношение на дисциплината на работното място, 68% от анкетираните са категорични, че за налагането й са необходими и административни мерки. Според д-р Миланова, този въпрос е ключов за доверието в организационен план и подсказва, че у българите все още има повече бюрократични нагласи, отколкото самосъзнание и отговорност при формирането на фирмена култура.

Изследването констатира и висока степен на недоверие на фирмено равнище - над 70%. Същевременно 57% от анкетираните служители посочват, че са доверчиви към своите ръководители, но това им носи разочарование. Надделява и мнението, че в повечето случаи формалното изпълнение на поставените задачи, остава без санкции.

Като най-честа причина за общата неудовлетвореност от работата се изтъкват както неприятната атмосфера, така и ниското заплащане. В същото време малка част от служителите - едва 30%, проявяват желание за честа смяна на работата си, защото се притесняват от промяната. Според д-р Миланова това говори за проява на тревожност, което е типична за българина черта.

В изследването си научният сътрудник от Икономическия институт на БАН разглежда фирмената култура като управленски механизъм, който е определящ за формирането на идентичността и изграждане имиджа на една компания. За авторката нивото на фирмената култура показва доколко зряла е самата организация и как се развива.

Колкото по- висока е степента на бизнес-зрелостта, толкова по-големи са предпоставките за създаване на модерен и адекватен организационен модел, смята д-р Миланова. Според нея, ако една фирма се влияе от етническите различия, например, това говори за недостатъчна бизнес-зрялост и ниска организационна култура. Да не забравяме, че нивото на фирмената култура и на социалния капитал влияят на социалната ангажираност и иновативна активност на компанията, а от това зависи нейната конкурентност и позиции на пазара, извежда в анализа си авторката на научния проект.