В продължение на една година мерките, предприети от правителството за ограничаване на разпространението на вируса Covid-19, наложиха работодателите рязко да променят организацията на работните процеси.
Чл. 107з от Кодекса на труда дава легална дефиниция на понятието „работа от разстояние“ станала по-разпознаваема през изтеклите месеци като „хоум офис“: „Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето и е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя“.
Практиката показа, че в обществото съществува непознаване на материята, както и какви са правата и задълженията на работодателите и служителите при работа от разстояние. Това ни провокира да съберем и обобщим натрупалия се вече опит.
Затова, в партньорство с Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), Българската стопанска камара (БСК) организира анкетно допитване до своите членове на тема „Covid-19 и работата от разстояние“. Проучването се проведе в периода 2 – 25 април 2021 г. и в него се включиха ръководители „Човешки ресурси“ от 180 предприятия в цялата страна и от почти всички сектори на икономиката.
Анкетата показа, че преобладаващата част от работодателите (89%) частично или напълно е била запозната със законовата възможност за организиране на работата от разстояние. За едва 11% от анкетираните тази част от трудовото законодателство е била неизвестна.
Въведеното през пролетта на 2020 г. извънредно положение е принудило повече от половината работодатели (55%) да започнат да прилагат дистанционната работа в своите предприятия, а 28% са прилагали тази форма на работа и преди това. 17% от работодателите не прилагат работа от разстояние.
Аналогично стоят нещата и по отношение на смесените форми на работа – част от служителите работят от вкъщи, а други – в офиса. Тук малко по-висок е процентът на работодателите, които прилагат тази форма на организиране на трудовия процес (и преди извънредното положение, и след това) – общо 89%, за сметка на тези, които не прилагат работа от разстояние (11%).
Половината работодатели не прилагат другия вид смесена форма на работа – в определени дни от седмицата служителите да работят от вкъщи. 50% ползват тази възможност и преди извънредното положение, и сега.
Една-трета от отговорилите, че прилагат дистанционната работа, декларират, че 50% от заетите в техните предприятия работят от разстояние.
37% от служителите работят до и над 90% дистанционно. А в 13% от случаите дистанционната заетост е за 75% от служителите.
17% от анкетираните посочват, че едва 10-25% от техните служители работят от вкъщи.
С оглед естеството на работата, най-често дистанционната заетост се прилага за административния персонал, ръководители, специалисти продажби и маркетинг, финансово-счетоводни специалисти, ИКТ специалисти и персонал, обслужващ клиенти. Относително редки са случаите за надомна заетост на техници, инженери и приложни специалисти, а за персонала, осигуряващ охрана и сигурност, тази форма на заетост е неприложима.
Регламентирането на изискванията и правилата за работа от разстояние в допълнителните споразумения със служителите и обезпечаването на работните места у дома с необходимата техника са трудности, с които се сблъсква всеки трети работодател (33,3%).
На следващо място (с по 28%) като проблеми се очертават: невъзможността за ефективно наблюдение и отчитане на работата; затрудненията в комуникацията и обратната връзка; нарастващият стрес и напрежение в работата; оценката на риска и осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд.
Третата група проблеми (с по 22%) са: Осигуряването на софтуер за управление и контрол; проблеми с трудовата и технологична дисциплина; проблеми с мотивацията.
В около 17% от случаите притеснение у работодателите създават осигуряването на информационна сигурност, както и изострянето на вътрешноекипните и междуекипни конфликти и противоречия.
За 11% от работодателите проблем е разпределението на работата, възлагането и делегирането на задачи, както и забавянето в сроковете за изпълнение.
11% от анкетираните не са се сблъсквали със затруднения при прилагането на дистанционна работа, а едва 6% виждат проблем по отношение обучението на служителите.
Намаляването на режийните разходи (72%) и създаването на гъвкави форми на труд (67%) са най-големите позитиви на дистанционната работа, според участниците в анкетата.
На следващо място се нареждат привличането на млади служители, предпочитащи този тип работа (28%) и нарастването на ефикасността и производителността на труда (22%).
11% от анкетираните не виждат позитиви в този тип заетост.
Влошеното екипно взаимодействие е най-големият недостатък на работата от разстояние – така смятат 61% от участниците в анкетата.
28% от анкетираните смятат, че се понижават качеството, продуктивността и ефективността в работата, но според други 50% тъкмо обратното – налице е повишаване на качеството, продуктивността и ефективността.
Според 11% от анкетираните, се понижават отговорността и ангажираността на служителите. На другия полюс са 28% отговорили, че се засилват отговорността и ангажираността.
Според 17% няма промяна по отношение на продуктивността, качеството, ефективността и екипното взаимодействие.
17% от анкетираните отчитат подобряване на финансовите показатели на фирмата след въвеждането на дистанционни форми на заетост, а в 11% от случаите е налице влошаване на показателите. При 33% няма промяна. 39% от анкетираните не разполагат с необходимата информация, за да отговорят на този въпрос.
Половината работодатели възнамеряват да продължат прилагането на дистанционните форми на заетост и след отпадане на извънредните противоепидемични мерки, а други 22% се колебаят. Едва 6% от анкетираните са категорични, че ще се откажат от „хоум офиса“ като начин на организиране на работния процес.
Половината анкетираните не смятат, че „хоум офисът“ увеличава обема на работа на служителите, а други 28% са на противоположното мнение. 22% се затрудняват да преценят.
Смесването на работата и личния живот, както и влиянието на разсейващи фактори и неустойчива концентрация върху работата са най-честите причини у служителите да се създава усещане, че „хоум офисът“ увеличава обема на тяхната работа (72-78%).
На следващо място са неумението за управление на времето (44%) и липсата на опит и култура за работа в дигитална среда (33%).
Сред причините за усещане за свръхнатовареност са още лошата организация и неумение на преките ръководители да прилагат този тип работа (28%), липсата на информация и своевременна обратна връзка (22%) и липсата на съдействие и помощ в работата (17%).
Най-малък ефект (6%) има чувството на несигурност и засилване на безпокойството за бъдещето.
