С мисълта от една страна за борбата за таланти на трудовия пазар, и от друга страна, за нуждите на хора които, които се връщат на работа след продължително отсъствие било по болест, майчинство, бащинство и други, Академия за родители, 5под5, Tack TMI Bulgaria и U Matter Corporate Wellness се обединяват в провеждане на проучване на политиките на работодателите за служителите в дълъг отпуск над 1 месец. 

Данни са събрани от 58 компании, представени в България, които са решили да участват в първото по рода си проучване в България. Най-голям брой от респондентите са компании от сферата на информационните технологии (37 респондента), последвани от сектори производство (17), финанси (9) и други. Броят служители в компаниите-респонденти в проучването е около 50 000, което представлява 1.6% от заетите в България (по данни на НСИ, от публикацията „Ключови показатели за България към 30.12.2022 г.“, през 3-тото тримесечие на 2022 г, броят на заетите лица в България е 3 215 600).

Няколко интересни тенденции следва да бъдат отбелязани: 

• 6,9% от участниците посочват, че имат поне 1 служител в дългосрочен отпуск по бащинство с продължителност над 1 месец. Това сочи, че организациите и служителите все още не се ориентирали бързо към новата възможност, която българското законодателство предлага. 

• 27,6% от участвалите компании посочват, че имат служители в дългосрочен неплатен отпуск, с продължителност над 1 месец. Броят служители в дългосрочен отпуск варира според големината на компанията, от 1 до 3 служители за 2022, което показва, че не е разпространена практика. 

• 44,8% от участниците посочват, че имат служители в дългосрочен отпуск по болест, с продължителност над 1 месец. 

• 87,9% от компаниите посочват, че имат служители в дългосрочен отпуск по майчинство. Броят им варира от 1 до над 20 служители в дългосрочен отпуск по майчинство към датата на попълване на проучването (ноември 2022 г.).

Различна ли е политиката за служители в дългосрочно отсъствие според нивото на длъжността в йерархията?

На база отговорите на всички компании 8,77% от тях имат по-различни политики по отношение на дългосрочното отсъствие  на висшия мениджмънт, и 6,9% посочват различни политики по отношение на мениджмънт позициите. 

Каква е политиката на компаниите за някои по-специфични видове отпуск? 

Изследвани са някои специфични групи отсъствия, а именно творчески отпуск за лично развитие/учене/преподаване (т. нар. „sabbatical“) и отсъствие, свързано с менталното здраве (поради преумора, бърнаут или друго). 10% от компаниите-участници имат политика за служителите в отпуск, свързан с ментално здраве. 12% от компаниите-участници имат политика за служителите в творчески отпуск.

Какво се случва с допълнителните придобивки по време на отпуск 

Компаниите, които имат практиката да спират някои придобивки по време на дългосрочно отсъствие, посочват като най-често спирани придобивките за транспорт и ваучери за храна. Много от организациите продължават да дават достъп до фирмените офиси, тиймбилдинги/партита и доброволчески инициативи  и/или корпоративна социална отговорност (КСО).

Малко повече от половината от компаниите, участвали в проучването, съобщават, че имат политика служителите да връщат на компанията служебния си лаптоп/ИТ оборудване за периода на отсъствието си. Близо половината от компаниите съобщават, че имат политика служебната електронна поща на служителите или достъп до Интранет да бъдат деактивирани. Това би затруднило значително тези служители в дългосрочен отпуск, които биха искали да са в течение с важните промени в организацията (и са дали своето съгласие за това), и предполага използване на други алтернативни механизми/инструменти тези служители да се държат в течение с промените в организацията.

Каква е формалната политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие?

В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие, или не се свързват с тях. В по-голяма част от компаниите това е оставено като решение на прекия ръководител под формата на препоръка за контакт. При някои организации тази препоръка би могло да доведе до загуба на контакт със служители. Това, от своя страна би могло да повлияе негативно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо навлизане обратно в работния процес. Друга голяма тема, важна както за компаниите, така и за завръщащите се от отпуск служители, е каква е политиката за повторна ориентация. 38% от компаниите, участвали в проучването отговарят, че имат такава политика.

Каква длъжност след завръщане от дългосрочен отпуск заемат най-често служителите? 

Изследвани са завърналите се служители през периода януари-ноември 2022 г. 42% от завърналите се служители са останали на същата длъжност, 28% са променили длъжността си в рамките на компанията, и 30% са напуснали компанията.

Една водеща тенденция е, че повечето организациите все още нямат формални политики за завръщащите се от дългосрочен отпуск служители. Въпреки това, близо 2/3 от организациите-участвали в проучването, успяват да задържат „Емилия“ и да й предоставят валиден кариерен избор при връщането й. С наличие на формална политика, вероятно адаптацията на служителите ще бъде още по-бърза, и тяхната продуктивност – налице още в първите месеци след завръщането им. Останалите близо 1/3 от участвали компании в проучването, които губят тези завърнали се служители, вероятно биха могли да изследват детайлно процесите си по поддържане на комуникация, реинтеграция на служители и да предприемат необходимите стъпки, за да не губят този изключително ценен ресурс – служители, които познават компанията и неформалните процеси.

Отличават се политиките на онези организации, за които благосъстоянието на служителите е мисия. Друга възможна посока за развитие и разнообразяване на политиките към служителите в дълъг отпуск е да се предоставят гъвкави възможности за адаптация след отпуск, които биха могли или да съкратят периода на отсъствие (ако това е възможно) или да направят повторната адаптация по-лека и по-бърза. 

Преустановяването на достъпа до организационни промени, възможности за кариерно развитие за вътрешни кандидати и важни служебни новини, ограничава ангажираността на служителите в дълъг отпуск. Политиките, които хвърлят комуникационен мост между отсъстващия служител и работодателя биха могли да повишат мотивацията за връщане и ангажираността към организацията. Всичко това би могло да доведе до повишаване на ангажираността на служителите и по-бързата им обратна адаптация, както и като цяло до по-високо качество на живот на всеки участник в процеса.