Съвместно интервю на в-к ПАРИ и ECON.BG

- Госпожо Стоилкова, правите ли атестации на своите служители?

Цветилия Стоилкова:

- Целта ни е да правим ежегодно оценка на работата на всички наши служители. В края на 2003 г. направихме атестация съобразно одобрените критерии в двете разработени атестационни карти - за мениджърски и немениджърски позиции, за да се отразят и отличат най-добре основните роли и задължения на ръководния и неръководния персонал в банката.

Какви са изводите?

Цветилия Стоилкова:

- Искаме да се осъществи обратна връзка със служителите на банката от всички нива въз основа на тяхното цялостно представяне през годината и да се постигне взаимно съгласие относно личните им постижения, като се предприемат действия за подобряване на представянето, за развиване на умения, знания и качества. Годишната атестация спомага да се създаде чувство на отговорност, свързано с очакванията от представянето и поставените индивидуални цели. Освен това ясно дефинира целите и задачите за следващия атестационен период /2004 г./, предназначени за служители на банката от всички нива.

- Предвиждате ли нови моменти за 2004 г.?

Цветилия Стоилкова:

- През 2004 г. банката ще продължи да се придържа към атестационната политика. Планираме да направим проучване, свързано с оценката на персонала, и очакваме да получим ценна информация за индивидуалното представяне и развитие на служителите в банката по структурни единици.

Събраната информация от атестацията ще бъде използвана като основа за взимане на бъдещи решения от страна на ръководството. Резултатите и заключенията от атестацията през 2004 г. ще се взимат предвид при анализ на потребността от обучение, развитие и планиране на кариерата на служителите, за предоставяне на стимули, както и при годишното преразглеждане на възнагражденията на служителите, в случай че бизнесрезултатите позволяват. Необходимо е атестационният процес да бъде постоянно комуникиран със служителите, а окончателните резултати - анализирани в контекста на поставените цели и приоритети на банка Хеброс.  

- На какви критерии трябва да отговарят бъдещите служители на банката?

Цветилия Стоилкова:

- Искаме да наемаме способни, ентусиазирани и ангажирани професионалисти, които да осигуряват компетентно, бързо и качествено обслужване на нашите клиенти.

Хебросбанк има амбицията да бъде най-добрата търговска банка през 2004 г. Ето защо при подбора на служители, и то най-вече за центровете ни за продажба на банкови услуги, сме разработили набор от определени качества, които са от определящо или изключително значение за различните длъжности.

- Как правите подбора: чрез агенция или вътрешно? Какви са възможностите за кариерно израстване на вашите служители?

Цветилия Стоилкова:

- При подбора на своите служители Хебросбанк разчита както на вътрешния потенциал от професионалисти по човешки ресурси, които работят в управлението на банката, така също и на сътрудничеството си с външни консултантски фирми.

Процесът на подбор е отворен както за външни, така и за вътрешни кандидати, тъй като банката има политика да обявява свободните позиции и пред своите служители. В Хебросбанк всеки служител може свободно да кандидатства и да участва във вътрешния подбор за обявените позиции. Кандидатите за дадена позиция задължително преминават през няколко кръга на подбор и оценка. Основната форма на оценка е среща интервю на различни нива в организацията. Решителни понякога се оказват оценките от работата на дадения служител.

За високите управленски позиции Хебросбанк прави подбора на нови служители главно чрез агенции с цел да гарантира обективността и конфиденциалността на процеса.

- Имате ли специфични форми за мотивация на вашите служители?

Цветилия Стоилкова:

- Тази година разработихме програма за интегриране и ориентация на новите служители в банката, която ги запознава с мисията, визията и стратегията за развитие на Хебросбанк, както и най-общо с вътрешните правила за поведение и етичен код на организацията. Програмата се казва Добре дошли и цели да приобщи новите служители към колектива, да ги запознае с ръководството и историята на банката, да създаде самочувствие и принадлежност към организацията, в която са постъпили. Програмата за ориентация е част от усилията на управление Човешки ресурси за повишаване на мотивацията и задържането на служителите.

- Доколко приложима е една програма за наставници в банката?

Цветилия Стоилкова:

- Друга важна нова инициатива е работата ни по въвеждането на по-късен етап през годината на програма за ментори /наставници/. Тази програма цели да заздрави процеса на инициация на новия служител в отдела, тя ще подпомага процеса обучение на място, както и ще подобри обратната връзка за представянето на новия служител.

Миналата година в банката бе проведено проучване мнението и удовлетвореността на служителите, а тази година бе проведено и проучване нивото на обслужване между звената в банката.