Изследването "Образование и пазар на труда – изискванията на работодателите" е проведено от Социологическа агенция Алфа Рисърч в периода 8 – 18 януари по поръчка на Министерството на труда и социалната политика като част от неговата програма за социологически проучвания по актуални проблеми на пазара на труда, социалната политика и трудовите отношения. Интервюта са проведени с общо 540 фирми от държавния и частния сектор, развиващи дейност в различните сфери и сектори на икономиката. Използвана е двустепенна извадка, стратифицирана въз основа на признаците – тип населено място и сфера на дейност на фирмата.

 І. Степен на удовлетвореност от качеството на образование в България

Съществуват две конкуриращи се тези по въпроса за връзката "образование – пазар на труда". Първата, че образованието значително изостава от нуждите на модернизиращата се икономика и втората, че България има добри традиции в образованието, но поради ниското технологично равнище на  голяма част от действащите в страната фирми, слабите им възможности за иновации, както и поради безработицата, добре подготвените  работници и служители не могат да намерят отговарящата на квалификацията и специализацията им реализация.

Сравнението между гледните точки на наетите и на работодателите показва, че съществуват значими разминавания в това отношение.

Например, едва според 38 на сто от работодателите, подготовката, получена във висшите училища у нас отговаря на нуждите на работодателите в България. При младите висшисти този процент е 72.

40% от анкетираните работодатели смятат, че подготовката, получена в средните специализирани училища /техникуми/ отговаря на нуждите на работодателите, а 37 на сто от младежите със средно и основно образование, смятат, че подготовката, получена в средните специализирани училища /техникуми/ отговаря на нуждите на работодателите в България.

По отношение на висшето образование определено съществува високо равнище на напрежение и в следващите години може да се очаква или нарастване на миграцията сред младите висшисти, или по-сериозен натиск върху пазара на труда за намирането на подходяща работа. Разбира се, остава открит въпросът, дали получаваното висше образование дава онези качества, знания и умения, които са реално необходими на развиващата се  българска икономика. И същевременно – фактор ли е то за развитието на българската икономика? За тази цел са разгледани практиките при наемането на служителите и ролята на образователния фактор в тях.

ІІ. Проблеми при наемането на служители. Ролята на образователния фактор

Мненията на българските работодатели за степента на трудност при намирането на необходимите специалисти за работа са твърде поляризирани.

На въпроса "Лесно ли намирате необходимите Ви специалисти за работа във вашата фирма /организация/?" 71 на сто от държавните фирми отговарят утвърдително. При частните фирми този процент е 51. Трудности при набирането на необходимите специалисти имат 26% от държавните фирми и 46 на сто от частните.

Тези мнения се влияят силно от сферата и сектора на дейност на фирмите. Най-трудно намират работна ръка фирмите от производствената сфера, информационните технологии и телекомуникациите, строителството и най-вече – фирмите от частния сектор, доколкото преобладаващата част от хората предпочитат работата в държавния сектор, макар той вече чувствително да изостава по брой на заетите от частния.

Сред най-сериозните проблеми при подготовката на хората, търсещи работа в съответните фирми, 44.5 на сто от работодателите посочват липсата на трудови навици, 44.1 % - слабата квалификация, 34.8% - липсата на отговорност и взискателност, 32.1% - нереалистичните изисквания за съотношението труд-заплащане, 30.1% - липсата на издръжливост и търпение, 28.3% - откъснатост на кандидатстващите за работа от реалните условия на труд, 26.9% - липсата или наличието на слаба трудова дисциплина, 20.3% - липса на специалисти за конкретната дейност на фирмата, 19.7% - остарели знания, неприложими със съвременния свят, 13.8% - прекалено абстрактни и теоретични знания, 10.3% - невладеене на чужди езици и 10.3% - неумение за работа с компютър.

Както ясно се вижда, работодателите идентифицират основните проблеми в подготовката в три посоки:

• Образователно-квалификационна – недостатъчна подготовка по основната специалност, слаба квалификация, липса на опит
• Качества на работната сила – слаба мотивация и дисциплина
• Финансова – изисквания за възнаграждение

Прави впечатление фактът, че по-съвременните изисквания към качеството на работната сила - като наличие на компютърни умения, владеене на чужд език, умение за работа в екип, модерни знания, не са посочени сред най-съществените проблеми пред работодателите.

За жалост този факт се дължи не на достатъчното предлагане, а на все още слабото развитие и ниски изисквания на преобладаващата част от българските фирми. Тъкмо поради това е налице и твърде висок дял заети с ниско образование и квалификация, получаващи ниско възнаграждение и по този начин, възпроизвеждащи бедност, независимо от факта, че са включени в пазара на труда. Изводът, който се налага е, че ролята на образователния фактор, който по принцип нараства в обществата с по-висока степен на икономическо развитие, все още е относително слаб в България, защото степента на развитие на българските фирми все още не е на нужното ниво, така че да стимулира непрекъснато нарастващо качество на образованието. Той се потвърждава и от анализа на въпроса за изискванията на работодателите пред наеманите от тях служители.

Изисквания към изпълнителския състав

Тук с абсолютен приоритет се ползва качеството "отговорност, изпълнителност" (80%). Следват "лоялност към фирмата" (68%), "умение за работа в екип" (66%), "неконфликтност" (61%), "професионален опит" (59%) и едва на шесто място "завършено определено образование" (57%). "Владеене на определена специалност" посочват 52% от фирмите, "възможност за работа на ненормиран работен ден" – 43%. Работа с компютър изискват 30 на сто от фирмите, владеене на чужди езици – 16 на сто, толкова, колкото държат и на определен външен вид. Факторът "образование" е едва на шесто място. Освен за степента на развитие на фирмите, тази подредба насочва вниманието и към това, че много съществен компонент на образователната система би трябвало да бъде не просто получаването на определени знания, а и формирането на такива качества като екипна работа, отговорност, взискателност, творчество, инициативност, умение за разрешаване на конфликти и пр., които остават на твърде заден план в съвременната българска педагогическа практика.

Изисквания към ръководния състав:

Тук "наличието на определено образование" почти поделя първото място с чисто личностни качества като "отговорност и изпълнителност".

Третото и четвъртото място, отново с много близки стойности, се делят от лоялността към фирмата,  професионалия опит и умението за работа в екип. Умението за работа с компютър остава на шесто място с 40 на сто, следвано от наличието на определена специалност (39%). 23% са посочили изискването за владеене на чужди езици, а едва 11% - магистратура по определена специалност.

ІІІ. Практики за набиране на персонал

В сегашните условия на функциониране на българската икономика, която се характеризира с преобладаващ дял (над 90%) на микро и малките фирми – т.е. с ограничен брой заети и нисък годишен оборот; фирми, действащи основно в областта на търговията и услугите, практиките за набиране на персонал се подчиняват на три тенденции:

• Наемане на обучени хора, хора с опит
• Слаба заинтересованост от взаимодействие с учебните заведение с цел подготовката на необходимите за фирмата кадри
• Разчитане основно на лични препоръки – познати, роднини и пр.

71% от анкетираните фирми изразяват категорично нежелание да осъществяват по-регулярно сътрудничество с някакво учебно заведение. Изключение правят единствено големите фирми в областта на промишлеността, 43% от които биха желали такова сътрудничество. Причините за отказ от по-тясно сътрудничество между икономиката и образованието се коренят основно в актуалната ситуация на пазара на труда, характеризираща се с превес на предлагането над търсенето и в липсата на мотивация у самите фирми. Липсата на средства е основна причина за малките фирми и за частния сектор като цяло, а наличието на голям брой кандидати – за държавните.

Конкретните начини за набиране на работници и специалисти са:

• чрез познати работодателите назначават на работа 12,1% висши мениджъри, 16,9% средни мениджъри, 35,9% висококвълифицирани изпълнители и 42,8% нискоквалифицирани изпълнители;
• чрез обяви в медиите работодателите назначават на работа 11,4% висши мениджъри, 14,5% средни мениджъри, 24,8% висококвалифицирани изпълнители и 25,5% нискоквалифицирани изпълнители;
• чрез бюрото по труда работодателите назначават на работа 11,0% висши мениджъри, 17, 2% средни мениджъри, 28,3% висококвалифицирани изпълнители и 41,7% нискоквалифицирани изпълнители;
• чрез агенции за подбор на персонал работодателите назначават на работа 4,1% висши миниджъри, 5,5% средни мениджъри, 10,3% висококвалифицирани изпълнители и 5,5% нискоквалифицирани изпълнители;
• чрез табла за обяви 2,8% от работодателите набират необходимите им висши мениджъри, 3,4% от работодателите - средни мениджъри, 5,2% - висококвалифицирани изпълнители и 7,6% - нискоквалифицирани изпълнители;
• чрез конкурси работодателите назначават 2,8% висши мениджъри, 3,1% средни мениджъри, 4,1% висококвалифицирани изпълнители и 1,4% нискоквалифицирани изпълнители;
• 0,7% от работодателите използват готови бази данни, за да покрият нуждите на фирмата си от необходимите им работници и служители;
• директно от учебните заведения работодателите наемат 0,3% висши мениджъри, 0,7% средни мениджъри, 3,8% висококвалифицирани изпълнители и 1,0% нискоквалифицирани изпълнители.

От анкетата става ясно, че 61,7% от работодателите нямат висши мениджъри във фирмата си. Средни мениджъри нямат 49,0% от анкетираните работодатели. 16,9% от работодателите не разполагат с висококвалифицирани изпълнители, а 10,3% - с нискоквалифицирани изпълнители.

Тези данни дават синтетична информация в две направления – 1/какъв е съставът на преобладаващата част от българските фирми; 2/ какви са реално използваните практики за набиране на работници и служители. Няколко основни извода могат да бъдат направени въз основа анализа на данните в нея:

• Поради факта, че се поместват в категорията малки и микро, преобладаващата част от българските фирми нямат разгърната йерархична структура; 69% не наемат висши мениджъри, 49% - не наемат среден ръководен състав. Същевременно, не по-малко показателна е и другата стойност в тази графа – процентът, на фирмите, които твърдят, че нямат нискоквалифицирани служители – едва 10%.
• Сред конкретните практики за набиране на служители, първото място навсякъде се заема от фактора "чрез познати". На второ място (изключение тук правят само нискоквалифицираните изпълнители) са обявите в медиите. Агенциите за подбор на персонал започват да пробиват на пазара, но засега фирмите се възползват от тях в 5-10 на сто от случаите на търсене на кадри. Някои различия по тип фирми също са показателни са тенденциите в развитието на трудовия пазар в България:
• Около две трети от фирмите с персонал до 50 души не набират висш и среден управленски персонал, а такива са около 97% от фирмите в страната.
• Конкурсите се използват главно от държавните фирми при набиране на висококвалифицирани служители, но и при тях процентът не надхвърля 19 на сто.
• Най-честата практика за набиране на персонал е чрез познати. Абсолютно същото беше установено и от изследването "Младите хора и пазарът на труда". Тази практика изпълнява и изключително силно критични социални функции. Тя затвърждава убежденията на хората за високо равнище на социална несправедливост на трудовия пазар, която критика най- често се адресира пряко към държавата, особено когато става въпрос за реда на наемане на служители в държавните и административни структури.

ІV. Трудова мобилност и възнаграждения

Според мнението на преобладаващата част от работодателите степента на мобилност във фирмите е твърде ниска – 37% твърдят, че малко хора напускат  тяхната фирма, а още 54% - че почти никой не напуска.

Анализът на трудовата мобилност показва следното:

• Свиването и преструктурирането на дейността на фирмите продължава да бъде проблем в по-голяма степен за държавните фирми (35%-38%), отколкото за частните (19-20%).
• Неудовлетвореността от заплащането е много по-силен мотив за напускане в София (37%), където има много по-големи възможности за избор, отколкото в другите населени места в страната.
• Неудовлетвореност от условията на труд посочват най-вече фирмите от производството и търговията
• Нелоялността като мотив за освобождаване на служители е с много по-голяма тежест при частните фирми (два пъти повече от държавните) и при тези с малък брой персонал, които действат основно в областта на търговията.

Както при определянето на възнагражденията, така и при мотивирането на служителите, работната заплата е водещ инструмент. Нефинансовите придобивки – облекло, ваучери за храна  са използвани твърде слабо. Прави впечатление, че образователният фактор "допълнително обучение и квалификация" се посочва от твърде малък дял от фирмите, което показва, че образователното и квалификационното израстване все още не се приема като съществен фактор за професионална мобилност и развитие на служителите.

Съществена разлика между държавните и частните фирми представлява по-гъвкавата политика на последните по отношение на премиите. Тук два пъти повече са частните фирми, раздаващи премии в зависимост от натовареността и резултатите, отколкото държавните. За сметка на това те два пъти по-малко от държавните ползват ваучерите за храна и облекло 32%:18%.

На сегашния етап трудовата мобилност се очертава като относително ниска. Може да се предполага, че при едно ускорено развитие на икономиката тя ще нараства, а с нея – и интереса на работодателите от използването на адекватни форми за стимулиране на работната сила и максимално ефективно изпълнение на професионалните задължения.

Обобщение – тенденции в икономическото поведение на фирмите и перспективи в развитието на пазара на труда

1. Проведеното изследване очертава една доста пъстра картина за състоянието на пазара на труда, съответстваща на етапа на трансформации, в който се намира българската икономика.

• Преобладаващата част от фирмите се характеризират с нискотехнологично производство (основното работно оборудва на една трета от фирмите е на възраст над 10 години; 40% нямат достъп до интернет; едва 10% от работодателите заявят, че във фирмите им няма нискоквалифицирани изпълнители), малък брой заети, антуражен подбор на персонала, отсъствие на външни критерии за качество и ефективност на дейността. Всичко това определя слабите възможности на българската икономика за разкриване на високоспециализирани и добре платени работни места (в две трети от фирмите средната работна заплата е до 250 лв.,  едва в 0.7% - над 500лв.).
• Същевременно, не бива да се подценява обстоятелството, че макар и малцинство, вече е налице достатъчен брой фирми, които достигат едно по-високо технологично и организационно равнище (в 22 на сто от фирмите преобладаващата част от персонала е с висше образование, една четвърт от работодателите поставят пред кандидатстващите за работа  комплекс от изисквания, характеризиращи една по-модерна работна среда – наличие на строго определено образование и специалност, умение за работа в екип, творчество и инициативност, отговорност, работа с компютър).

2.  Тази пъстрота определя и трудността да бъдат направени еднозначни изводи относно взаимодействието между образование и икономика. У работодателите почти липсва готовност да си сътрудничат с учебните заведения, а там където тя е налице, се ограничава до предоставяне на база за обучение на учащите се.  Изключенията - предприятията с голям брой заети от сферата на промишлеността - представляват не масова практика, а специфични конкретни казуси. Макар и бавно обаче се формира и една друга категория фирми, която за развитие на своята дейност се нуждае от работници с висока квалификация и  образование. Това създава нова ситуация на пазара на труда. От една страна, възникват незапълнени ниши за високоспециализирани кадри, а от друга – става ясно видимо разминаването между потребностите от специалисти с определено образование  и наличните в момента. Така например, за момента съотношението между "много лесно – много трудно" намиране на необходимите кадри е 22%:10%. Неговото движение в бъдеще ще бъде показател за нарастването на потребностите и за способността на българската икономика да поема и се възползва от по-добре подготвени кадри.

3. Състоянието на пазара на труда би следвало да се разгледа и по отношение на тенденцията, в която то се вписва. Перспективите, които анкетираните фирми очертават пред собственото си развитие за следващите няколко години, са по-скоро благоприятни. 53% планират да разширят дейността си през следващата година, 58% - да направят инвестиции. На този фон планираното разкриване на нови работни места е по-скромно – 38% (като се дължи основно на частния сектор), което показва, че фирмите ще се ориентират основно към интензификация и по-висока ефективност в рамките на съществуващия персонал. Все пак и този показател се вписва в рамките на очертаната вече положителна тенденция. Производството и услугите се очертават като онези сфери, които в най-голяма степен са способни да привлекат нови работници и служители. По-големите градски центрове ще продължат да бъдат основният източник на нови работни места.

4. Като правило, у фирмите липсва активно отношение към образователните политики, защото все още лесно набират необходимите им хора, а  известна специализация и професионален опит последните обикновено набират в хода на самата дейност. Образователните институции също не са особено заинтересовани, защото статута и финансирането им не зависят пряко от реализацията на техните кадри. 

6. Най-сериозен интерес към сътрудничество проявява малката, но значима като тежест и перспектива категория фирми, която е в състояние да вдигне летвата на изискванията и съответно, да предлага атрактивни работни места. Въвличането на българската икономика в общия европейския пазар ще налага спазването на строго определени стандарти в дейността и продуктите на фирмите, което само по себе си ще наложи повишаване на образователните и квалификационни изисквания. Наличието на специализирани кадри, които да подпомагат изпълнението на европейските критерии и участието в един конкурентен пазар ще се превърне във важно предимство за фирмите, които успеят да привлекат такъв персонал. Държавните политики в това отношение би следвало да имат няколко приоритета:

• Насърчаване на по-тясната обвързаност между образование и икономика чрез създаване на ясни механизми на взаимодействие – напр. в категоризацията на учебните заведения да влиза и реализацията на техните кадри;
• Съдействие за увеличаване дела на по-високотехнологичните дейности, В противен случай, засилената миграция на такива кадри ще продължи с всички отрицателни социални и демографски последици за страната.
• Специално внимание към насърчаването и развитието на икономиката извън най-големите градски центрове;
• Насърчаване въвеждането на конкурсно начало при избора на кадри, особено в държавната администрация, която се нуждае от значително по-висока степен на специализация и професионализъм
• Увеличаване достъпа до програми за обучение на вече наети специалисти (следдипломни квалификации, продължително обучение и пр.).
• Наред с политиките, насочени към най-бедните, маргинализирани  нискоквалифицирани групи, да се работи в посока на общо облекчаване условията за бизнес и улесняване интеграцията в европейския пазар, за да се вдигне общото технологично ниво на българските фирми, което от своя страна може да доведе до създаването на професионално по-притегателни и по-добре платени работни места. Ако акцентът преди няколко години падаше върху преодоляването на безработицата и интегрирането на дълготрайно безработните, сега той категорично трябва да бъде преместен към повишаване статуса на заетите.