Кандидатстващите за работа не са единствените, които правят грешки. Интервюиращите също успяват да „сгафят“ достатъчно много, споделя експертът Джеф Хейдън.

В професионалната социална мрежа LinkendIn специалистът обяснява за най-често срещаните грешки при провеждане на интервю от страна на интервюиращия и начините за тяхното преодоляване.

1. Приемате срамежливостта за неспособност

Някои хора просто не могат да се представят добре на интервю. Те са нервни или срамежливи и не могат да направят запомнящо се впечатление.

Едно недобре протекло интервю не значи задължително, че кандидатът не е подходящ за работата, пише експертът. Страхотните комуникационни умения в никакъв случай не показват по-широката експертиза.

Какво да направите?

Бъдете търпеливи, когато изглежда, че кандидатът се чувства неудобно и „не на място“. Опитайте се да ѝ/му помогнете да се отпусне. Вие сте лидер – вашата работа е да изкарате най-доброто от хората, дори от тези, които още не сте назначили.

Ако забележите, че голяма част от интервюираните се чувстват некомфортно, то проблемът най-вероятно е у вас.

2. Говорите твърде много за вероятностите

Кандидатите за работа се опитват да "продадат себе си“. Същевременно интервюиращите често искат да „пласират“ работата или позицията, така че кандидатът да се съгласи да я заеме.

Хубаво е да обясните положителните страни на вашата компания. Все пак, не забравяйте, че когато кажете "може би“, "възможно е“ или "някой ден“, кандидатът най-вероятно ще го разбере като "със сигурност“ или "задължително". По-късно това може да предизвика нарушени взаимоотношения работодател-служител, а при вас ще работи един недоволен човек, когото вече сте назначили.

Какво да направите?

Ако говорите за типичния кариерен път, разгледайте въпроса в най-общ план. Споделяйте детайли само за одобрени разработки или протичащи в момента проекти. Вие със сигурност назначавате с поглед в бъдещето, но кандидатът трябва да знае какво да очаква от работата в момента.

3. Набелязвате си пет или шест „ОК“ и ги приравнявате на „отлично“

Лесно е по време на интервюто автоматично да си отбелязвате качествата, които кандидатът трябва да притежава. Зачерквате с „ОК“ опита на интервюирания, образованието му, способността му да работи в екип и др. Вследствие на това един „OK”-кандидат без никакви истински негативни страни, но и без някакви изключителни качества, се превръща в „страхотния“ кандидат.

Какво да направите?

Не забравяйте, че липсата на негативи не значи непременно, че човекът е пълен с изключителни качества, казва Хейдън. Търсете идеалния и перфектния кандидат за позицията, а не този, който „става“ и е приемлив.

4. Взимате думата

Някои интервюиращи имат навика да разглеждат срещата си с кандидата като монолог. Когато правите това, повечето хора не биха ви прекъснали, за да поемат разговора в свои ръце. Все пак, те искат да ги харесате.

Ако прекалите твърде много с приказките, след 30 минути интервюираният ще си тръгне леко разконцентриран от „разговора“, а вие ще трябва да прецените дали да го наемете, базирайки се на това дали той/тя е добър слушател.

Какво да направите?

Уверете се, че кандидатът има енергия да заеме дадената позиция. Накратко обяснете с какво се занимава компанията и какво ще включват отговорностите на кандидата. След това започнете да задавате въпроси.

По време на диалога 90% от времето в разговора трябва да е за кандидата, а 10% - за интервюиращия.

5. Твърде много се придържате към сценарий

Трябва да зададете разумно количество въпроси. Има опасност обаче да се фокусирате твърде много върху въпросите си и да не слушате какво ви говори ответната страна. Най-добрите въпроси при интервю водят до последващи такива. Тъй като повечето кандидати са подготвени за типичните неща, които може да ги питате, по-задълбочените въпроси могат да разкрият много – както позитиви, така и негативи.

Какво да направите?

Задайте въпрос и не забравяйте да слушате внимателно. Отделете малко време, за да обмислите отговора и след това попитайте - „кога“, „защо“ и др. Може да зададете въпроси като „Според Вас, защо този проект е успял да се реализира?“, „Какво може да направи дадена работа трудна?“ и др. По този начин не само ще получите нужните отговори, но заедно с тях може да разкриете доста важна информация за личността, която ще назначите, казва специалистът.

Тази статия ви хареса? Присъединете се към Еcon.bg и във Facebook, за да следите всичко най-интересно за икономиката, предприемачеството, кариерата, личните финанси, политиката и обществото!