Първа част на статията ще откриете тук.

Втора част
Оптимизиране на процесите: Набиране и подбор на човешки ресурси

Приоритизирането е един от водещите принципи както в бизнес живота като цяло, така и в управлението на човешките ресурси (ЧР) в частност. Затова и процесите при стратегическото планиране в управлението на човешките ресурси, разгледани по тематични области, ще имат различно подреждане, съдържание и изпълнение през този период на икономическо затруднение.

През 2009 г. бяха дефинирани и анонсирани следните тематични области към професионалните стандарти по ЧР от Българската асоциация по ЧР:

1. Набиране и подбор
2. Учене и развитие
3. Възнаграждения и придобивки
4. Администриране на персонала
5. Непрекъснато професионално развитие
6. Управление на трудовото изпълнение
7. Развитие на мениджърите
8. Управление на кариерата
9. Управление на многообразието и равните възможности
10. Общ мениджмънт
11. Стратегическо управление и развитие на човешките ресурси
12. Организационна промяна и трансформация
13. Изграждане на работодателска марка
14. Консултиране в областта на персонала и развитието

Няма да разглеждаме всички тематични области в управлението на човешките ресурси, но ще минем през някои от тях, за да отбелижим някои промени в практиките и тенденциите.

1.
Набиране и подбор

1. Преди появата на световната икономическа криза през 2008 и 2009 г. специалистите по набор и подбор на служители се бореха с различни явления като:
2. Голям брой кандидати за определени мениджърски и административни позиции, без кандидатите да са проучили предварително компанията, изискванията на позицията или да са направили реална съпоставка между своите компетенции и обявените изисквания. Тази тенденция се наблюдаваше дори при току-що завършили университета кандидати, които си търсят "някаква мениджърска позиция" и на въпроса "В коя област?" често даваха отговори от типа "Няма значение. Само да управлявам хора". И ако не беше трагично, можеше да бъде смешно. Но всичко си има своите културно-исторически предпоставки, голяма част от които се изразявят в поговорката "Учи мама да не работиш" и в традицията детето да "влезне студент/ка" и цялата рода да участва в издръжката му, за да може да завърши успешно. В един момент тази традиция прерасна в тенденцията да бъде срамно детето ти да не завърши "висше" без оглед на университет, специалност и бъдеща реализация.
3. Липса или недостатъчен брой кандидати за определени браншове, по-специфични позиции или определени региони
4. Нереалистично високи изисквания (най-вече финансови) от страна на кандидатите, дори за входящи и нискоквалифицирани позиции
5. Липса на сигурен канал за набор на подходящи кандидати, което принуждаваше специалистите по подбор да използват всякакви методи за набиране на кандидати и по няколко наведнъж, което увеличаваше драстично разходите за набор и подбор. Появиха се практики като "Препоръчай приятел" и бонуси за успешност на препоръчания служител, презентации в университети, различни нестандартни стажантски програми, спонсорски програми към различни университети в големите компании с активен подбор на служители.

Борбата за наемане на таланти беше актуална тема и приоритет, като даде почва за всякакви методи за достигане до специалистите, включително директен контакт на работното им място, събиране на информация от формална професионална и неформална социална мрежа и постоянно присъствие на специалистите по човешки ресурси в професионалните общности, в които оперира бизнесът им, за да се постигне джентълменско споразумение и да се спре войната за определени позиции.

Кризата обърна този процес в известна степен. Разбира се и в момента има обявени конкурси, защото за високи позиции и специлизирани такива винаги ще се търсят специалисти. Ако на едно производство му е необходим инженер, мениджър в производството, главен химик или технолог, няма как да си го спести, защото това е нужда, която не може да бъде заменена със съвместяване на дейности или вътрешен подбор, ако няма специалист с необходимата квалификация вътре в компанията. В подобни случаи, ако бизнесът оперира в специфична сфера, той ще продължава да търси активно съдействието на университетите, за да намери най-добрите потенциални специалисти, най-добрите стажанти, които могат да се превърнат в най-големите таланти на компанията.

Също така ще продължава да работи и с външни партньори, като компании за подбор на персонал, и с такива, които се занимават с "директно крадене", но също така ще продължават да излизат "на светло", за да са по-добре разпознаваеми и като част от политиката за изграждане на бранд на компанията като работодател. Ще се използват активно професионални мрежи като www.linkedin.com , www.plaxo.com , www.academy.com и все по-активно ще бъдат използвани социалните мрежи като www.facebook.com и други като канали за набор на кандидати, както и за търсене на подходящите позиции, когато става въпрос за активно индивидуално кариерно развитие.

Все по-често се срещат специалисти със значителен опит, които обявяват активно по подобен тип мрежи каква работа търсят. Така че инвестицията в подбора продължава да бъде значителна, дори и от гледна точка на времето. Но до голяма степен ще бъде насочена към имиджово присъствие на компанията като работодател и изграждане на работодателската марка, което е инвестиция в дългосрочен план. Освен това и тук добрите практики не са това, което бяха, и всичко се променя като ефективност заедно с промяната на средата, в която оперира компанията и цялата икономика.

*Информация на партньор на Econ.bg