Съвместно интервю на ECON.BG и в-к Пари
- Г-жо Паунова, АстраЗенека България на какво кредо залага в своята фирмена политика, различавате ли се от фирмата-майка?
Зоя Паунова:
- Нашето кредо е, че не фирмите успяват, а успяват хората, защото те са най-важният авоар на всяка компания. В годините съм се ръководила от принципа за изграждането на фирмена култура, в която да
отсъстват елементи като безпринципност, вземане на решения с цел облагодетелстване на "богоизбрани", които водят неизменно до демотивация. Ниските резултати често са съпроводени със стрес и
тревожност на работното място, текучество и загуба на ценни кадри.
- Трудно ли се създава здрав екип?
Зоя Паунова:
- За да се създаде здравословен климат и добър екип, който е ядрото на всяка преуспяваща организация, е необходим лидер, който ръководи хората си етично, честно и справедливо. Не е достатъчно лидерът да казва "Това е нашата ценностна система". За да се споделят ценностите от целия екип, то лидерът трябва да ги олицетворява. Ние в АстраЗенека сме пристрастени към успеха! Преди повече от 10 години, когато започнах да работя за АстраЗенека, бях единственият служител във фармацевтичния отдел - one man - band! Огромна е разликата между това - да работиш сам и да си част от един добре сработен и взаимно допълващ се колектив. Имам щастието да работя с хора, на които много държа. Радвам се, че успях да създам чудесен екип и да докажа, че ние, българите, можем да успеем в колективните спортове. В АстраЗенека България знаем как да претворяваме идеите в живота, да създаваме работна среда, където всеки един от нас влага сърцето си в онова, което прави, чувства се горд и удовлетворен. Възпитаваме умението да преследваме целите и мечтите си, обединени зад целите на организацията.
Създаването на ефективен екип е един от най-важните аспекти на лидерството, тъй като само с общи усилия се осъществява трудният преход, изкачването.
- Променихте ли своето организационно поведение във времето?
Зоя Паунова:
- Много компании преосмислиха организационното си поведение, след като конкуренцията от изток, в лицето на Япония, започна да ги изпреварва. Докато първите прилагаха икономиката на разпореждането,
то японските фирми залагат на консенсусния мениджмънт, където служители и мениджъри работят в партньорство, фокусът е в хармонията, така както и в продуктивността. Екипният подход в 21-и век би
трябвало да е вече естествено поведение, не изключение.
- Какво е значението на възнаграждението за стимулирането работата на хората?
Зоя Паунова:
- Неоспорим факт е, че всеки един от нас иска да бъде оценен. Това е валидно с еднаква сила и за мениджърите и служителите, и за родителите и децата, и за треньорите и състезателите. Въпреки че
звучи познато, не е често срещана практика. Обикновено сме твърде заети, напрегнати и забравяме, че признанието, от което ние имаме необходимост, копнее да получи и всеки един член на екипа.
Обективната оценка на работата, признанието и възнаграждението вървят ръка за ръка и трябва да са неизменна част от репертоара на мениджъра. В българския екип на АстраЗенека няма служители, които
да търсят посредствеността, всички се стремят да бъдат великолепни, чудесни. Ето защо от ръководителите се очаква да притежават умението да създават положителна, енергизираща, стимулираща работна
среда, която е и по-приятна и продуктивна. Паричното възнаграждение е важно за служителите, но онова, което по-скоро ги мотивира да работят целеустремено, е личностното признание, показващо
истинската и точна оценка на добре свършената работа.
- Какви форми на възнаграждение използвате - отпуски, квалификация, мобилни телефони, ваучери?
Зоя Паунова:
- Освен месечното възнаграждение АстраЗенека България предоставя на служителите си цялостен пакет от придобивки, които варират според заеманата длъжност. В допълнение непрекъснато се стремим се да насърчаваме и отличаваме успешното индивидуално изпълнение чрез специални награди - вечеря за двама в изискан ресторант, дълъг уикенд в страната или в чужбина. Мисля, че малките жестове също са от особено значение и приятно изненадват колегите - например всеки нов служебен автомобил предоставяме с любим музикален диск.
Имаме програма, която е свързана с грижа за доброто здраве, тонус и работоспособност на екипа и включва карта за спорт, здравна застраховка за служителя и неговото семейство, участие в спортни турнири, билети за кино, мюзикъл или театър.
Осъзнаваме значимостта на индивидуалното развитие като важен мотивационен фактор. Екипът на АстраЗенека България е млад, енергичен, амбициозен и програмите за допълнителна квалификация,
специализираните тренинги в България или чужбина са неизменна част от корпоративната ни политика за управление на човешките ресурси.
- Как работите с университетите, имате ли специална програма?
Зоя Паунова:
- Ние поддържаме тесни контакти и работим активно с медицинските университети в страната. На 8 декември 2002 г. анонсирахме решението си ежегодно да предоставяме годишни стипендии на талантливи студенти по медицина в София и Плевен. За трета поредна година подкрепяме чудесния проект на посолството на Кралство Швеция у нас за връчване на престижната Мини Нобел награда на завършващи медицина български студенти.
Отворени сме към нуждите и проблемите на младите хора в България и се надяваме да спомогнем за разгръщането на потенциала и реализацията им тук, което потвърждава и средната възраст на екипа - 28
г. Инициативата Отворени врати, която разгърнахме съвместно с Българския форум на бизнес лидерите, бе родена именно от желанието ни да запознаем младите хора с реалния бизнес, с компанията ни в
световен мащаб, с фирмената ни философия и визията за бъдещето.
- Вие лично ли подбирате хората, успявате ли да вземете най-добрите?
Зоя Паунова:
- Кадрите подбираме лично или с помощта на агенции за подбор на персонал. Задължително условие е кандидатът да е ориентиран към резултати, да е с аналитично, концептуално и стратегическо мислене в зависимост от поста, който ще заема. Да има хъс, да е амбициозен, инициативен, да притежава добри комуникативни умения и, разбира се, да има умението да работи в екип.
За нас е важно доверието в хората, откритият диалог, прозрачността в отношенията. Фирмената ни култура се основава на тези стойности. Проучване на АстраЗенека, в което служителите глобално
изразяват степента на удовлетворението си от работата в компанията във всичките й аспекти, показа, че служителите на АстраЗенека България дават максимална оценка на екипността, добрите колегиални
взаимоотношения, споделяне на знанията, корпоративна социална отговорност.
- Ако в екипа възникне конфликт, как го решавате?
Зоя Паунова:
- Ветеран от войната във Виетнам е казал, че най-добрият начин да ръководиш войските е "стрелба, движение, комуникация".
В бизнесконтекст това ще рече, че трябва да бъдеш деен, да посрещаш трудностите решително. Най-добрият начин да се грижиш за хората си е те да бъдат информирани, дори когато трябва да им съобщиш лоши новини, да им показваш, че кризите, конфликтите не те демобилизират. Напротив - лидерът трябва да разбира напълно сериозността на ситуацията и в същото време да създаде среда, в която хората да могат да решат проблема.
В нашия екип се стремим всеки служител да говори открито за своите слабости или област за развитие, преди те да са станали проблемни. Насърчаваме открития диалог, градивната критика, стремим се в
разговорите за оценка на работата трудностите да бъдат обсъждани съвместно с прекия ръководител, за да се превъзмогнат навреме.
- Според вас необходими ли са специални програми за обучение на лидери?
Зоя Паунова:
- Един от старите интелектуални дебати в историята е дали генетичната заложеност или възпитанието и придобитата култура обуславят човешкия характер и поведение. Макар и да няма научно доказана
теория по въпроса, наблюденията сочат, че почти всички лидери са родени със специален талант, който се предопределя от модела на детството им. В същото време лидерските умения трябва да се
възпитават и развиват. Програмите за обучение на лидери най-често са индивидуални, насочени към изграждане на поведенчески модел, който не е универсален, а в пряка зависимост от условията и
средата. Те позволят на организациите да оценят силните страни на лидерите си, да идентифицират областите за развитие, за да изграждат култура на лидерство и приемственост на всички нива.
Лидерството не би трябвало да бъде модел на поведение единствено на топмениджмънта, а да присъства в цялата организация.
