Специално за Econ.bg.
- Г-н Миндиликов, какво е вашето мнение за състоянието на пазара на труда в България? Каква е, според вас, общата картина на търсенето и предлагането на квалифицирана работа в страната като цяло, и в частност, в областта на икономиката и ИТ?
Тодор Миндиликов:
- Като цяло пазарът на труда все още не е развит напълно. Причината е, че все още липсва мобилност в населението. Българинът, като тенденция, предпочита да работи в мястото, където живее, и трудно променя своето местоживеене. Това много силно личи от статистиката на Националния статистически институт за нивата на безработица в различните области на страната. За София това ниво е около 4,2%, което е далеч под оптимума по мнението на специалистите, занимаващи се с човешки ресурси. Оптимумът е около 7 процента безработица. В различни градове на страната безработицата достига до 30-39 процента, при условие, че в тези населени места има, също така, високо квалифицирана работна ръка, което е потенциал, който би могъл да се реализира в София, Варна, Пловдив и другите големи градове.
Търсенето и предлагането на квалифицирана работа е доста обширен въпрос. По-голямо търсене и по-голям шанс на пазара на труда имат специалистите с висше образование, защото те могат да вършат и по-ниско квалифицирана работа. Българинът е ученолюбив човек и държи на образованието. Това се вижда и от статистическия показател брой висшисти на глава от населението, който за нашата страна е доста висок. Затова обявите са насочени предимно към специалистите с висше образование. От позицията "Секретарка" нагоре изискването за висше образование се среща навсякъде. Доста рядко, обаче, за по-ниско квалифицирани производствени длъжности, се търсят и специалисти със средно специално образование.
- А това, според вас, нормално състояние ли е – такива позиции да се заемат от висшисти, в чието образование обществото е инвестирало средства и време?
Тодор Миндиликов:
- Както казах вече, пазарът на труда е като всеки един друг пазар. В момента предлагането на работна ръка надхвърля търсенето, съответно пада цената на труда. Работодателите могат да си позволят да наемат хора с висше образование на сравнително ниско квалифицирани позиции. Обаче, големият проблем на хората с висше образование, особено на онези от т.нар. "старо поколение", е тяхната функционална непригодност. Т.е. теоретично те имат голям обем от знания и умения, но те не са достатъчно адекватни по отношение на компютърната грамотност и чуждите езици. Липсата на тези два типа грамотност ги прави нефункционални на пазара. В днешно време, човек ако желае да намери добра работа, трябва да отговаря на някои минимални изисквания, като висше образование, един западен език и сравнително добра компютърна грамотност.
В частност, в областта на икономиката и ИТ се появяват нови професии, които за съжаление, изпреварват практиките във висшите учебни заведения. Такава хитова професия в последно време е "Мениджър група продукти". Една много интересна професия, която обединява в себе си икономика, маркетинг, реклама, връзки с обществеността. За съжаление никъде не се обучават такива специалисти и те много трудно се намират. Хората с икономическо образование, разбира се, имат своя шанс. Университетите, обаче, "бълват" доста повече от това, което се търси на пазара, така че на пазара оцеляват именно онези млади хора, които имат добра езикова и компютърна грамотност. Специфичното за младите хора е, че повечето от тях искат веднага със започването на своя трудов стаж да започнат на сравнително висока позиция. Те са неправилно ориентирани поради факта, че в университета те са получавали много високи оценки, но това е друг тип умение – умение да научиш нещо, след което да го възпроизведеш. Докато в реалния живот се изисква друг тип умение –умението да създадеш нещо ново, което да е конкурентно на пазара. Разбира се, няма никакви проблеми за ИТ специалистите, там тенденцията е обратна. Университетите не "доставят" достатъчно специалисти за пазара, което предизвиква дисбаланс между търсенето и предлагането, който е особено изразен по отношение на по-високо квалифицираните ИТ длъжности.
- Вие участвате в сесия на форума "Информационни технологии и човешки ресурси" с доклад на тема "Основни принципи за намиране на персонал в интернет". Бихте ли резюмирали вашето становище по този проблем?
Тодор Миндиликов:
- Накратко ще разкажа за десетте принципа, които представих на конференцията. Първият от тях е третирането на кандидатите като клиенти. Тъй като ние работим с т.нар. топ-20 на персонала, това са тези 20 процента от хората в една фирма, които вършат 80% от работата. Те са дефицит на пазара и именно поради тази причина ние трябва да се отнасяме с тях като с клиенти. Т.е. трябва да се съобразяваме с графиците им за деня, а не те с нашите. Друг принцип е бързият контакт, който би трябвало да осигури възможност за интервю до 48 часа от момента на постъпване на кандидатурата на съответния кандидат. Следващ принцип, който засегнах, е атрактивните обяви за работа. Други принципи, които засегнах по време на конференцията, са разширеното търсене чрез използването на социални мрежи, набирането на персонал е маркетинг, а не продажба, креативността като идея за това да се създават нови начини, чрез които да се привличат кандидатите, принципът да не оставяме кандидатите да си отидат и др. Разбира се, не трябва да се игнорира дълбокия ефект на интернет при търсенето на персонал. Не трябва да се забравя от самите работодатели, че техният персонал в днешно време може много лесно и много бързо да си намери по-добре платена работа. За това те ще изразходят примерно 20 процента от своето време, докато на работодателите ще им е необходимо пет пъти повече време и усилия, за да намерят нов човек на съответната длъжност.
- А до каква степен, според вас, интернет и базираните на интернет решения могат да подпомогнат пазара на труда и управлението на човешките ресурси?
Тодор Миндиликов:
- Конференцията предостави много възможности в това направление. Аз няма да се спирам подробно на тях, но в общи линии това са интернет базирани сайтове за определяне на работните графици, движението на персонала, планиране и координиране на управлението на човешките ресурси и други. Бяха представени различни софтуерни програми, облекчаващи работата на специалиста по човешките ресурси. В областта на подбора на персонал, това е възможността да се достигне до много кандидати за кратко време и на изключително ниски цена.
В частност, в областта на икономиката и ИТ се появяват нови професии, които за съжаление, изпреварват практиките във висшите учебни заведения. Такава хитова професия в последно време е "Мениджър група продукти". Една много интересна професия, която обединява в себе си икономика, маркетинг, реклама, връзки с обществеността. За съжаление никъде не се обучават такива специалисти и те много трудно се намират. Хората с икономическо образование, разбира се, имат своя шанс. Университетите, обаче, "бълват" доста повече от това, което се търси на пазара, така че на пазара оцеляват именно онези млади хора, които имат добра езикова и компютърна грамотност. Специфичното за младите хора е, че повечето от тях искат веднага със започването на своя трудов стаж да започнат на сравнително висока позиция. Те са неправилно ориентирани поради факта, че в университета те са получавали много високи оценки, но това е друг тип умение – умение да научиш нещо, след което да го възпроизведеш. Докато в реалния живот се изисква друг тип умение –умението да създадеш нещо ново, което да е конкурентно на пазара. Разбира се, няма никакви проблеми за ИТ специалистите, там тенденцията е обратна. Университетите не "доставят" достатъчно специалисти за пазара, което предизвиква дисбаланс между търсенето и предлагането, който е особено изразен по отношение на по-високо квалифицираните ИТ длъжности.
- Вие участвате в сесия на форума "Информационни технологии и човешки ресурси" с доклад на тема "Основни принципи за намиране на персонал в интернет". Бихте ли резюмирали вашето становище по този проблем?
Тодор Миндиликов:
- Накратко ще разкажа за десетте принципа, които представих на конференцията. Първият от тях е третирането на кандидатите като клиенти. Тъй като ние работим с т.нар. топ-20 на персонала, това са тези 20 процента от хората в една фирма, които вършат 80% от работата. Те са дефицит на пазара и именно поради тази причина ние трябва да се отнасяме с тях като с клиенти. Т.е. трябва да се съобразяваме с графиците им за деня, а не те с нашите. Друг принцип е бързият контакт, който би трябвало да осигури възможност за интервю до 48 часа от момента на постъпване на кандидатурата на съответния кандидат. Следващ принцип, който засегнах, е атрактивните обяви за работа. Други принципи, които засегнах по време на конференцията, са разширеното търсене чрез използването на социални мрежи, набирането на персонал е маркетинг, а не продажба, креативността като идея за това да се създават нови начини, чрез които да се привличат кандидатите, принципът да не оставяме кандидатите да си отидат и др. Разбира се, не трябва да се игнорира дълбокия ефект на интернет при търсенето на персонал. Не трябва да се забравя от самите работодатели, че техният персонал в днешно време може много лесно и много бързо да си намери по-добре платена работа. За това те ще изразходят примерно 20 процента от своето време, докато на работодателите ще им е необходимо пет пъти повече време и усилия, за да намерят нов човек на съответната длъжност.
- А до каква степен, според вас, интернет и базираните на интернет решения могат да подпомогнат пазара на труда и управлението на човешките ресурси?
Тодор Миндиликов:
- Конференцията предостави много възможности в това направление. Аз няма да се спирам подробно на тях, но в общи линии това са интернет базирани сайтове за определяне на работните графици, движението на персонала, планиране и координиране на управлението на човешките ресурси и други. Бяха представени различни софтуерни програми, облекчаващи работата на специалиста по човешките ресурси. В областта на подбора на персонал, това е възможността да се достигне до много кандидати за кратко време и на изключително ниски цена.
