След седмици уморителен маратон по преглеждане на обяви и провеждане на интервюта най-накрая сте доволни –открили сте точния кандидат за длъжността, която предлагате.

Лошата новина? След като съобщите на избраника добрата новина, ще трябва да кажете на останалите интервюирани, че не получават работата. А сред тях има поне един или двама кандидати, които са ви харесали – отговарят на критериите ви, но нещо просто не им е достигнало, за да се преборят за мястото.

Ако като мениджър мразите тази част от търсенето на служители, то трябва да знаете, че далеч не сте единствени. Много интервюиращи също не обичат да казват „Съжалявам, избрахме друг” или просто не умеят да го правят по правилния начин.

Повечето от тях избират варианта да напишат делови имейли на неодобрените кандидати. Това е напълно грешен подход, обясняват експертите от сайта „Машабъл”.

Към ситуацията трябва да се подходи с професионализъм, такт и една доза човечност. Най-малкото винаги трябва да имате предвид, че тези хора (или контактите с тях) могат да се окажат полезни на фирмата ви в бъдеще.

Затова, когато кандидатите  ви попитат: „Можете ли да ми кажете какво точно не ми достигна, за да получа работата?”, посрещнете въпроса с адекватна реакция.

Бъдете експедитивни

Като човек, явявал се на много интервюта, преди да попадне в позицията да провежда такива, вероятно знаете колко е неприятно да попитате „Защо?”, очаквайки съвет, а отговорът да се забави със седмици.

Както споменахме по-горе, повечето мениджъри не осъзнават, че по този начин губят един потенциален бъдещ служител. А нещата имат и друг аспект – всеки кандидат, с който сте се отнесли както трябва, дори и да не сте го наели, е възможност повече хора да разберат за компанията ви. Затова, пазете добър имиджа си на работодател.

Позовете се на своите критерии

Описанието на длъжността вероятно включва множество изисквания и „предимства”, които кандидатите е добре да покриват. Повечето от тях все пак са по-скоро желателни и оформят профила на перфектния за вас служител. Със сигурност вие имате пет или шест критерия, които смятате за водещи в търсенето на човек. Те може дори да не са определени знания или умения, а да се отнасят до личните му ценности.

Избройте на неодобрения кандидат най-важните си изисквания. Обяснете му, че, например, отговаря на четири от тях, но му липсва номер пет (назовете ги).

Как мислите, това не звучи ли по-добре от „Човекът, когото избрахме, се доближаваше малко повече до това, което търсим”?

Бъдете честни

Както и да подходите, най-важно от всичко е да бъдете напълно честни в отговора си, тъй като човекът отсреща може да разчита на това, което ще му обясните.

Проблемът е, че мениджърите често нямат правилно схващане за същността на въпроса „Какво не ми достигна?” и го приемат като част от професионалния етикет. Затова отвръщат със стандартни, заучени отговори. Избягвайте ги. Запазете човешкия елемент в деловата комуникация.

Кажете, че ще поддържате контакт. И бъдете честни

Ако наистина сте харесали този човек; ако цените уменията и квалификацията му, но те не отговарят на изискванията точно за тази позиция, кажете му всичко това. Покажете, че наистина го мислите, като запазите връзка с него.

Включете го в контактите си, ако имате профил в професионална социална мрежа – като LinkedIn. Кажете му, че ще следите нещата в професионалната среда и ако се отвори място, което отговаря на неговата подготовка, ще му съобщите. Препоръчайте го на бизнес партньорите си.

В най-добрия случай, имайки вече изграден професионален контакт, ще можете да потърсите този човек, ако се окаже, че имате нужда от него в екипа си.