Моят съвет към младите хора е, когато са в старта на кариерата си да помислят първо в посока да натрупат компетенции, т.е. водещото за тях да бъде не заплащането само по себе си като стартова заплата, а това да научат нещо в реална работна среда, да го развият, да инвестират време в това да придобият практически опит.
Това каза в интервю за БГНЕС Дарина Пенева, управляващ съдружник в американската компания "Stanton Chase". Компанията оперира в 44 страни в целия свят, а от 2006-та година и в България, като основната дейност на фирмата е директен подбор на персонал за нива среден и висш мениджмънт.
Пенева споделя, че често младите не успяват да покрият изискванията на пазара след завършване на университетското си образование и техните способности не съвпадат с изискванията на работодателите. Директният подбор е методът и подходът, чрез който се достига до потенциални кандидати. Прилага се проактивен подход към контакта с кандидатите, изготвя се профил на позицията, целевата група от компании, които да бъдат проучени. Проучва се и даден пазарен сегмент, за който се предполага, че има специалисти с опит. След това стартира същинското набиране и подбор, като се проучва мотивацията за промяна на кандидатите, техните цели за развитие на кариерата. Следващ етап е интервюто, на което се търсят доказателства за реализираните постижения на кандидата, като се обръща внимание и на ценностните норми, важни за кандидата. По този начин се оценява не само опитът на кандидата, но и възможността му да се впише в корпоративната култура, в организационната среда. Важна част от работата на HR-консултанта е да потърси препоръки, т.е. да се потърсят впечатления от хора, които познават кандидата и неговите действия в реална работна среда.
"Stanton Chase" най-общо обслужва три вида клиенти - международни компании, които вече познават директния подбор, български компании, които често са свързани с представителства на чужди фирми или български компании, които разширяват бизнеса си в чужбина. За тези организации е нужно да проучат пазара и да привлекат възможно най-подходящите мениджъри и експерти и да привлекат хора, с които те могат да постигнат амбициозните си бизнес цели. "Защото, когато говорим за мениджъри - това са хора, които управляват процеси, екипи и ресурси, т.е. от тях пряко зависят резултатите на компанията. Най-важно за един работодател за тези нива е да има качествените хора, които ще допринесат да постигне бизнесцелите си", обясни Пенева.
Мениджърите на средно ниво, например, според нея, трябва да разполагат с ключови компетенции, защото те движат бизнеса на компанията на оперативно ниво. Те трябва да са готови да поемат отговорност, не само за собствената си работа, а за работата на целия екип, трябва също така да умеят да дават личен пример на хората в екипите си и да ги развиват. "Разбира се, те трябва да имат нужната функционална компетентност или да са квалифицирани за ролята, за която те са наети в организацията. Не на последно място изискване към тези хора е да са отворени към новото, т.е. да бъдат креативни, да имат нагласата да гледат какво се случва и извън рамките на организацията, какво се случва на пазара, какви са тенденциите, независимо от това каква роля биха заели те", добави тя. Разбира се, за конкретните позиции, конкретните работодатели имат много по-специфични изисквания.
Дарина Пенева припомни, че преди кризата много от големите компании бяха в етап на разширяване на бизнеса си, което предполага нужда от качествени кадри. "На практика тогава имаше "глад" за специалисти на всички нива. Това караше компаниите да правят в известен смисъл компромиси при наемане. Когато дойде кризата нещата тотално се промениха, тогава пък компаниите трябваше и да освобождават хора, независимо от това в кои сектори са", допълни тя.
Въпреки кризата обаче компаниите се опитват да задържат ключовите си кадри. Сега според Пенева се забелязва активизиране като цяло на икономиката. Компаниите споделят, че бизнесът започва макар и малко да расте, експортно ориентираните компании имат повече поръчки. "Това позволява пазарът отново да започне да се отваря към търсене и набиране на специалисти на различни нива. Това става доста бавно обаче, тенденцията е все още крехка ", посочи HR експертът.
Тя очаква компаниите да се отворят и да осигурят нови работни места. В същото време, по нейно мнение, изискванията към тези кандидати ще бъдат по-високи. "В последните две години компаниите са по-малко склонни да правят компромиси по отношение на определени ключови качества, които търсят в кандидатите", категорична е Пенева.
Тя признава обаче че в момента бизнес средата не е благоприятна за повишаване на доходите. Процесът на повишаване на възнагражденията по нейна оценка ще продължава да бъде "плавен". До края на година съществено нарастване на доходите не се очаква, в който и да се сектор на икономиката. Най-често кадри се търсят в сектора на бързооборотните стоки. Много чуждестранни вериги в момента разширяват пазарните си позиции у нас и също са в етап на активно набиране на персонал. Развива се и IT секторът, телекомуникационните компании. Много работни места предлагат IT-support/BPO центровете, които работят в България през последните години.
